Positive Leadership – Führung neu denken

Mit diesem Beitrag möchte ich Sie auf ein neues Mindset zum Thema Führung einstimmen. Sie erhalten einen Überblick über veraltete Denkmodelle und wie die Änderung Ihres Mindsets Ihnen zu mehr Wirkung in der Führung verhilft. Außerdem möchte ich Ihnen aufzeigen, wie Ihnen ein verändertes Mindset, Roleset, Skillset und Toolset zu mehr Wirkung ind er Führung führt.

Führen in der alten Welt (alte Denkmuster)

Die meisten Führungskonzepte stammen aus dem „Maschinenzeitalter“ um 1900 herum und haben ein Menschenbild zugrunde, das Menschen als Maschinen betrachtet und von linearen Input-Out Prozessen ausgeht. D.h. Führungskräfte sahen Führung als ein Instrument an, das nach dem Motto:  „command and controll“ Wirkung erzielen sollte.

Führen in der neuen Welt (neue Denkmuster)

Führung in dynamischen Organisationen braucht neue Paradigmen (Denk- und Handlungsmuster) und Rahmenbedingungen, um Führung konstruktiv gestalten zu können. Menschen, egal in welchen Rollen, haben eigene Ideen und Vorstellungen davon, wie Sie ihre Aufgaben gestalten wollen. Sie verfügen über ein kreatives Potenzial, das sie verwirklichen wollen. Sie wollen es dem Unternehmen zur Verfügung stellen, vorausgesetzt, es wird erkannt, zugelassen und genutzt. 

Um dieses Potenzial nutzen zu können, brauchen Sie als Führungsverantwortlicher eine andere Hal-tung zum Thema Führung (Mindset). Und das beginnt mit einem Menschenbild auf Augenhöhe. Was heißt das für den Führungsalltag?  

Kompetenz, soziale Eingebundenheit und Autonomie

Mitarbeitende wollen als autonome Menschen ernst genommen werden, die ein Interesse daran haben, ihre Stärken ins Unternehmen einzubringen. Mitarbeiter wollen in Teams gemeinsam an Zielen und Ideen arbeiten, um die tiefe Zufriedenheit zu erleben, an einem größeren Ziel gemeinsam zu arbeiten. Mitarbeiter wollen selbstständig etwas gestalten, um zu erkennen, wie sie durch ihre persönlichen Stärken einen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten können. Um diese Bedürfnisse ernst zu nehmen und ihnen auch wirklich Raum im Unternehmen zu geben, braucht es ein neues Verständnis von Führung mit Denk- und Handlunsgmustern, die Mitarbeitende auch wirklich auf Augenhöhe behandelt und deren Bedürfnisse ernst nehmen. Wie sehen diese Handlungsmuster aus?

Mitarbeiter zeigen mehr Motivation

Mitarbeitende erleben eine hohe Zufriedenheit, wenn sie die Möglichkeiten haben, sich kreativ einzubringen. Dafür braucht es den richtigen Rahmen. Und das ist die Aufgabe von Führung – die Stärken, Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter zu entdecken, diese mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen und damit die unternehmerische Wertschöpfung zu ermöglichen. Das geht nur über den Dialog auf Augenhöhe und einem Austausch über die  gegenseitigen Erwartungen und Zielvorstellungen. 

Führung neu definieren

Viele Führungskräfte sind als gute Fachkräfte zur Führungskraft geworden. Wenigen wurde eine Unterstützung in Form von Angeboten zur persönlichen Führungsentwicklung angeboten. Die Führ-ungsaufgabe stellt neben der inhaltlichen Aufgabe eine eigene wichtige Funktion im Beurfsalltag dar und braucht ein neues Rollenverständnis und die entsprechenden Kompetenzen dazu. Wir unter-scheiden dabei vier Voraussetzungen, die Führung in der neuen Welt wirksam werden lassen. Dazu zählen wir den Rahmen (Mindset), die Rollen (Roleset), die Kompetenzen (Skillset) und die Instrumente (Toolset), um Führung wirkungsvoll auszuführen:

Führung neu definieren

Der neue Rahmen für Führung

Wurde bisher Führung als „Nebenbei-Aufgabe“ zum Abarbeiten von Zielen und Aufgaben verstanden, braucht es heute ein Führungsverständnis, das die Ziele des Unternehmens, die persönlichen Ziele der Führungsverantwortlichen wie auch die Interessen der Mitarbeitenden in Einklang bringt. Dazu braucht es andere Führungssmuster (Denk- und Handlungsmuster) wie „command and controll“, damit die Stärken und das kreative Potenzial der Beteiligten zur vollen Entfaltung kommen kann und  die Unternehmensziele mit „Exzellenz“ erreicht werden.

Wozu dient Führung im Unternehmen?

Mitarbeitenden wollen ihre Kompetenzen zum Wohle eines übergeordneten Zwecks einbringen. Den Raum dafür kann das Unternehmen geben. Neben dem Zweck des Überlebens wollen Mitarbeitende heutzutage sinnvolle Tätigkeiten ausüben, die ein Ziel verfolgen und das Gefühl vermitteln, einen wichtigen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens geliefert zu haben. Der Broterwerb alleine reicht kaum noch für einen motivierenden Einsatz im Berufsleben. 

Woran orientiert sich Führung?

Führung braucht also einen Rahmen, um in seiner Funktion wirksam zu werden. Führung hat als Funktion die Aufgabe mit den Mitarbeitenden auf Augenhöhe die gesetzte Vision, Mission, Strategie und Ziele des Unternehmen umzusetzen. Führung passiert allerdings durch die Menschen, die Führung ausüben und wird durch ihre täglichen Verhaltensmuster geprägt. Wie häufig hört man von Mitarbeitenden, dass sie sich von ihrem Vorgesetzten nicht „gesehen“ fühlen. Sie klagen über „zu wenig“ Frei-räume, „mangelnde“ Wertschätzung, „zu wenig“ Information oder „Dialog“ über anstehende Aufgaben. Welche Führungsmuster sind da am Wirken, so dass es so viele unzufriedene Mitarbeiter gibt?

Führung neu denken

Führung ist eine kollektive Aufgabe und kann nur in und von der Organisation gemeinsam gelöst bzw. gestaltet werden. Haben frühere Managementkonzepte Führung auf der Personenebene angesiedelt und vom „heroischen“ oder „charismatischen“ Führer gesprochen, braucht es heute Führungskonzepte, die ein bestimmtes Rollenverständnis beinhalten und sich an einem Werterahmen orientieren, der von allen Führungspersonen erarbeitet, getragen und gelebt wird. Um Führung wirksam zu gestalten, braucht es eine Auseinandersetzung mit den o.a. Aspekten: Rahmen, Rollen, Kompetenzen, Instrumente.

Den Rahmen gestalten

Führung soll einen Zweck erfüllen und wird durch Menschen ausgeübt. Aber welche Form von Führung ist heute angemessen? Dafür braucht es den Dialog zwischen den Führenden, den Austausch über Erfahrungen, Erlebnisse, Möglichkeiten und Grenzen. Aber auch die Auseinandersetzung mit modernen Führungskonzepten, die darlegen können, was moderne Führung heute bedeutet. Führung soll täglich stattfinden, aber die Reflexion über deren Wirkung wird völlig ausgeblendet und nicht für notwendig gehalten. Führung erzeugt durch die tägliche Begegnung mit den Mitarbeitenden Wirkungen, die oftmals nicht in die gewünschte Richtung geht (siehe oben), so dass der Dialog über die persönlichen Erfahrungen als Führungsverantwortlicher in den Mittelpunkt des unternehmerischen Handelns rücken sollte. Dafür gilt es Räume zu schaffen, um die Themen, die mit Führung zusammenhängen, besprechbar zu machen. Modernes Personalmanagement kann dafür Räume gestalten, den Dialog anregen und moderierte Reflexionen ermöglichen.

Werte definieren und Reflexion ermöglichen

Führung orientiert sich an Werten, wie Führung im Unternehmen gelebt werden soll. Werte bestimmen die Führungskultur. Diese Kultur erzeugt Energie oder blockiert die Kreativität. An welchen Werten sollte sich Führung zukünftig orientieren? Das wird eine spannende Frage sein, über die jedes Unternehmen in den Dialog gehen sollte. In Workshops und anderen Dialogforen kann sich Führung mit professioneller Unterstützung austauschen, die Denk- und Handlungsmuster (Führungsverhalten) reflektieren und erkennen, ob die gelebte Führung auch wirklich die gewünschte Wirkung erzielt. Dabei wird es wichtig sein, die bestehenden Werte des Unternehmens zu reflektieren und sich zu fragen, inwieweit diese noch für das heutige Führungshandeln gültig sind. Gemeinsam Führungswerte zu entwickeln, bedeutet, sich folgende Fragen zu stellen: 

  • Was ist uns als Führung wichtig?
  • Was möchten wir als Führungsverantwortliche sichtbar werden lassen?
  • Welche Wirkung wollen wir in der Führung erzielen?
  • Was soll ein Mitarbeiter über uns als Führende rückmelden?

Führungsverhalten kontinuierlich reflektieren

Sein eigenes Führungsverhalten zu reflektieren, fällt am Anfang schwer. Sind wir es als Menschen doch eher gewohnt, Sachthemen zu bearbeiten, Ideen zu generieren und Ergebnisse zu produzieren. Aber die eigenen Verhaltensmuster als Führungspersonen zu reflektieren, heißt einerseits Stärken zu entdecken, aber auch „blinde Flecken“ zu reflektieren. Dafür braucht es einen geschützten Rahmen. Das passiert nicht einfach nebenbei im täglichen Aufgabenstress. Dafür braucht es „Auszeiten“, „Verschnaufpausen“, „Entschleunigung“, um einfach einmal „zu sich zu kommen“. Denk- und Gefühlsprozesse sollten dafür verlangsamt werden und die Führenden sollten die Möglichkeit haben, sich auf der persönlichen Ebene wahrzunehmen. Das wird oftmals als große Herausforderung erlebt, vor allem, wenn es im Austausch mit Führungskollegen stattfindet. 

Aber wenn immer Führende sich auf diesen Rahmen einlassen, erleben Sie eine Entlastung und Erleichterung, weil sie Führungserfahrungen mit anderen teilen können und erleben, dass andere ähnliche Führungserfahrungen machen. Daraus kann jede Person lernen und ein neues Verständnis für Führung aufbauen. Die Zeiten von „heroischen Helden“, die die Welt retten wollen, ist vorbei. Führung braucht den Austausch über die Erfahrung in der Führunsg-Rolle. Nur so kann Führung zu dem werden, was wir „Exzellenz“ nennen. Daraus kann ein kontinuierlicher Reifungsprozess entstehen, der zu mehr Wirkung, besseren Ergebnissen und zufriedeneren Mitarbeitenden führt.

Neue Denk- und Handlungsmuster entwickeln

An diesem Punkt fängt der Mindset-Change an: Über sich und seine Erfahrungen zu sprechen, bringt neue Perspektiven ins Spiel, lässt neue Möglichkeiten entstehen, entwickelt neue Ideen für Führung, die ohne diesen Austausch nicht zustande gekommen wären. Dabei können neue Denk- und Handlungsmuster entwickelt werden, die die Zukunft des Unternehmens abbilden und Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich auf Augenhöhe mit ihren Stärken einzubringen. 

Diese neuen Führungsmuster, die auf die Zukunft des Unternehmens ausgerichtet sind, Empathie für Kunden- und Mitarbeiterbelange beinhalten, eine gute Kommunikation ermöglichen und in der Führungsrolle Integrität ausstrahlen, führen zu einer neuen Führungskultur. Diese neue Führungskultur repräsentiert eine gemeinschaftliche Auffassung von Führung, die dafür sorgt, dass in der Zukunft  gute Ergebnisse erzielt werden. Die Anforderungen der Zukunft sind zu komplex als von einer einzelnen Person gelöst zu werden. Daher kann Führung nur als Gesamtaufgabe in der Organisation verstanden werden.

Die Rolle der Führung neu definieren

Was heißt das nun konkret für die Personen, die Führung tagtäglich ausüben? Mit diesem veränderten Führungsverständnis, einer Führungskultur, die sich an Werten orientiert, einem Rollenverständnis, das sich eher als „Koordinator“, „Ermöglicher“, „Rahmengeber“ versteht, wird die Beziehung zu den Mitarbeitenden völlig neu definiert. Aber das braucht es, wenn man das kreative Potenzial der Mitarbeitenden fördern und für das Unternehmen gewinnbringend einsetzen möchte.

Kooperative Rollenbilder werden gebraucht

Warum wird ein verändertes Führungsverhalten der o.a. Art gebraucht? Wie schon weiter oben angeführt, haben Mitarbeitende drei Grundbedürfnisse, um gute Arbeit leisten zu können: Kompetenz, sozialer Eingebundenheit und Autonomie (Selbstbestimmung). Nach der Theorie von Deci und Ryan, 2008, hängt die Motivation für ein bestimmtes Verhalten von Menschen immer davon ab, inwieweit diese drei psychologischen Grundbedürfnisse befriedigt werden können. Daher ist ein kontinuierlicher Reflexionsprozess über die Wirkung von Führung so wichtig, um kontinuierlich sicher-zustellen, dass Führung auch die Wirkung erzielt, die diese Grundbedürfnisse erfüllen.

Soziale Kompetenzen sind gefragt

Dazu braucht es Führungskompetenzen. Welche Kompetenzen sind das im täglichen Spagat zwischen Unternehmensinteressen, eigenen Zielvorgaben und den Interessen von Mitarbeitenden? Es braucht das Erkennen der Stärken der Mitarbeiter, die dazu beitragen, die Unternehmensziele zu erreichen. Es braucht eine gute und klare Kommunikation, um auf die positive Vision des Unternehmens hinzu-lenken, die dabei auftretenden unterschiedlichen Interessen zu verhandeln, die aufkommenden Konflikte zu lösen und Stolperfallen aus dem Weg zu räumen. Es braucht eine Aufgabengestaltung, die den o.a. Grundbedürfnissen von Mitarbeitenden entspricht und an den Stärken der Mitarbeitenden ansetzt, die Selbstbestimmung der Ergebniserreichung zulässt und den sozialen und fachlichen Austausch innerhalb eines Teams zulässt.

Der Mindset-Change – Autonomie der Mitarbeitenden zulassen

Das ist ein völliger „Mindset-Change“, weil es zulassen würde, dass die Mitarbeitenden selbst entscheiden, wie sie eine Aufgabe erledigen werden. Es erfordert dazu eine kontinuierliche Kommunikation über Ziele, Meilensteine, Ergebnisse und die dazu gehörigen Ressourcen. Es erfordert aber auch, dass die Führungsperson „loslässt“, Kontrolle abgibt und Freiräume für die Entwicklung des Mitarbeitenden schafft. Und das macht vielen Führungsverantwortlichen Angst, weil ihnen die Instrumente fehlen, die Arbeitsbeziehung zum Mitarbeitenden anders zu gestalten und trotzdem sicherzustellen, das die gesetzten Ziele erreicht werden. 

Das Toolset einer erfolgreichen Führung

Führung braucht Instrumente, um diese neuen Führungsmuster im Denken und Handeln leben zu können. Dazu zählen vor allem geeignete Instrumente, die die Kommunikation fördern, die Aufmerksamkeit auf das Positive lenken, eine gute Atmosphäre kreieren und eine tragfähige Beziehung zu allen Beteiligten ermöglicht und Freiraum für Ausdruck schafft. Aber es braucht auch Methoden, um Inhalte positiv zu vermitteln, die beteiligten Fachpersonen in einen kreativen Austausch zu bringen, Entscheidungen kollegial herbeizuführen, Analysen durchzuführen, die Potenziale entdecken und eine Zusammenarbeit ermöglicht, die Ideen generiert, Fehler zulässt und mit offenem Feedback umgehen kann. Nur dann werden alle Beteiligte Interesse haben sich einzubringen und gemeinsam zu wachsen.

Fazit: Führung braucht ein neues Mindset, Roleset, Skillset und Toolset

In diesem Beitrag haben wir uns um die vier wichtigsten Punkte gekümmert, die Führung zu einer neuen Wirkung in Ihrem Unternehmen kommen lassen:

  • Ein neues Führungsverständnis (Mindset):
    Führung braucht eine kollaborative Haltung – um Führung auf Augenhöhe zu ermöglichen
  • Ein neues Rollenverständnis (Roleset):
    Führung braucht ein kollegiales Rollenverständnis – um die Stärken der Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen um Unternehmensziele zu erreichen
  • Ein neues Kompetenzverständnis (Skillset):
    Führung braucht neue Kompetenzen, die eine kollaborative Zusammenarbeit ermöglichen
  • Neue Instrumente und Methoden (Toolset):
    Führung braucht innovative Instrumente, die die Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden inspirieren und Innovation zu lassen

Christina Gieltowski

Autorin

Christina Gieltowski
HRD competence
Im Geisbaum 10
63329 Egelsbach
Handy: 0177 / 60 585 24

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